SEJARAH EKOLOGI MANUSIA DAN RUANG LINGKUPNYA

SEJARAH EKOLOGI MANUSIA

Ekologi manusia merupakan bagian dari autekologi, suatu ilmu yang mempelajari satu jenis organisme, atau disebut juga ekologi satu jenis makhluk hidup. Di dalamnya dipelajari bagaimana manusia berinteraksi dengan komponen alam, baik secara timbal balik maupun searah (Anwar, 2010).

Ekologi manusia dengan studi tentang hubungan-hubungan dinamika populasi, organisme sosial, dan kebudayaan populasi manusia dengan lingkungan tempat mereka hidup. Dengan kata lain, studi tentang interaksi antara populasi manusia dengan lingkungannya (Sudjadi, 2004).

Ekologi manusia bisa diartikan sebagai studi yang mempelajari bentuk dan perkembangan komunitas dalam sebuah populasi manusia. Ekologi manusia adalah suatu pandangan yang mencoba memahami keterkaitan antara spesies manusia dan lingkungannya (Amos and Gerald, 1994).

Bahasan ekologi manusia tidak terlepas dari kajian ekosistem. Dalam proses ekosistem, manusia beradaptasi dengan semua bentuk lingkungan (LHA, LHB, dan LHS) sesuai dengan kondisi dimana ia berada. Dalam beradaptasi ini manusia mendayagunakan lingkungan untuk tetap survive. Potensi sumber daya alam dieksploitasi dan dikonsumsi untuk memenuhi berbagai kebutuhan pokok hidupnya dengan menggunakan akal. Karena akal inilah manusia menjadi berbudaya. Dari kebudayaannya manusia berilmu pengetahuan, dan dengan ilmu pengetahuannya membuahkan teknologi. Kesatuan ilmu pengetahuan dan teknologi dikenal dengan istilah IPTEK (Kristanto, 2004).

RUANG LINGKUP EKOLOGI MANUSIA

Umbi dari berbagai studi Ekologi Manusia di masa kini sebenarnya telah ditanam sejak tahun 1930-an oleh Julian H. Steward, ketika dia menerbitkan esainya yang berjudul “The Economic and Social Primitive Bands” di tahun 1936. Menurut Harris di dalam esai itulah pertama kali Steward membuat pernyataan yang utuh mengenai “bagaimana interaksi antara kebudayaan dengan lingkungan yang dianalisis dalam kerangka sebab-akibat (in casual terms), tanpa harus terpeleset ke dalam partikularisme.” 

Determinisme, “muncul pada akhir abad 19 dan awal-awal abad 20 dari penganut gagasan-gagasan Darwin, penalaran deduktif dan hubungan sebab akibat linear yang sederhana. Pendekatan ini nampaknya juga menghasilkan cara untuk mengolah dan menginterpretasi data mengenai keanekaragaman manusia yang waktu itu semakin bertambah banyak dan membanjiri kalangan ilmiah Eropa. Pendekatan ini berasumsi bahwa lingkungan fisik (alam) adalah pendorong utama dalam kehidupan manusia. 

Posibilisme, merupakan “reaksi terhadap determinisme yang mulai membuat kaum Ekologi Manusia mencoba menemukan solusi pendekatan baru yang dalam mengkaji masalah hubungan manusia dengan lingkungan... Posibilisme memandang bahwa walaupun lingkungan mungkin mempengaruhi pola-pola kebudayaan dengan menghadirkan berbagai kendala, tetapi lingkungan sendiri tidak bisa menciptakan fenomena-fenomena sosio-kultural.” “Lingkungan alam tidaklah sederhana begitu saja memaksakan diri mereka terhadap manusia dan perilakunya, tetapi memberi manusia dengan beberapa pilihan dan kemungkinan. Jadi karena itu efek dari lingkungan alam lebih bersifat “membatasi” daripada “menentukan,” dan pembatasan ini bervariasi antara satu daerah dengan daerah lain dan antara satu masa dengan masa yang lain.

Oleh karena itu, Julian H. Steward mempelopori Cultural Ecology atau ekologi budaya, mengambil posisi tengah antara aliran determinisme dan posibilisme. Steward menolak argumen yang mengatakan bahwa budaya dibentuk oleh lingkungan alam, namun dia juga tidak menempatkan faktor lingkungan pada peranan yang pasif. Steward mendefenisikan lingkungan sebagai “the total web of life wherein all plant and animal species interact with one another and with physical features in a particular unit of territory,” kemudian dia memisahkan manusia dari budaya dalam hubungan mereka dengan lingkungan.

REVIEW JURNAL PERTANIAN BERKELANJUTAN

REVIEW JURNAL PERTANIAN BERKELANJUTAN

http://eprints.undip.ac.id/40568/1/006-Sasongko_Putra.pdf

Jurnal ini berjudul “Perencanaan Pertanian Berkelanjutan Di Kecamatan Selo”
Jurnal ini bertujuan untuk meningkatkat produktivitas ekonomi warga masyarakat didaerah Selo khususnya di daerah pertanian, pertanian berkelanjutan ini pula supaya masyarakat lebih paham cara-cara bertani modern dan masyarakat lebih memperluas ilmu nya tentang pertanian.
Karna jika masyarakat tidak diberi ilmu lebih maka produktivitas pertanian mereka akan kalah oleh masyarakat diluar Selo, buktinya beberapa tahun terakhir produktivitad masyarakay Selo dibidang pertanian sangat turun drastis.

KELOMPOK KERJA DAN KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

KELOMPOK KERJA

• Menurut Drs. Malayu S.P Hasibuan: organisasi/kelompok kerja ialah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur dan terkoordinasi dari sekelompok yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu. merupakan alat dan wadah saja. 

• Menurut Prof Dr. Sondang P. Siagian: organisasi/kelompok kerja ialah setiap bentuk persekutuan antara dua  orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan yang mana terdapat seseorang / beberapa orang yang disebut atasan dan seorang/sekelompok orang yang disebut dengan bawahan.

• Everett M. Rogers: Komunikasi adalah proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada suatu penerima atau lebih, dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka.

• Prof. Dr. Alo Liliweri: Komunikasi adalah pengalihan suatu pesan dari satu sumber kepada penerima agar dapat dipahami.

Konsep Dasar Mengenai Kelompok  Kerja

Stoner, Freeman, dan Gilbert mendefinisikan kelompok sebagai kumpulan dua orang atau lebih yang saling berinteraksi dan saling mempengaruhi untuk suatu tujuan tertentu yang dipahami bersama (two or more people who interact and influence each other toward a common purpose). Karakteristik kelompok:

a) Merupakan kumpulan yang beranggotakan lebih dari satu orang, yang berarti adanya karakteristik yang berbeda dari setiap orang

b) Adanya interaksi di antara kumpulan orang tersebut

c) Adanya tujuan bersama yang ingin dicapai

Dalam karakteristik kelompok kerja ini, dapat disimpulkan bahwa sekumpulan orang yang berinteraksi dengan mempunyai tujuan, cita-cita, harapan bersama yang ingin dicapai oleh setiap kelompok kerja.

  Kelompok kerja perlu disusun terutama jika organisasi atau perusahaan beranggotakan orang-orang dalam jumlah yang sangat besar, ruang lingkup kegiatan luas, dan pengelolaan sumber daya yang banyak. untuk organisasi yang beranggotakan sedikit orang 5-10 orang, barangkali keseluruhan anggota tersebut merupakan juga satu kelompok kerja, adapun untuk organisasi yang memiliki ribuan orang anggota, maka kelompok kerja yang disusun berdasarkan tujuan jangka pendek, jangka menengah, maupun jangka panjang, tergantung dari alasan dan tujuan dari kelompok kerja tersebut disusun.

Kelompok Kerja Formal

adalah kelompok kerja yang dibentuk dan disusun secara resmi oleh manajer dimana kelompok kerja tersebut diberikan tugas dan pekerjaan yang terkait dengan pencapaian tujuan organisasi.

Macam-macam kelompok kerja formal:

- Kelompok kerja langsung: merupakan kelompok kerja yang disusun oleh manajer dan beranggotakan beberapa orang bawahan  yang berada dibagian dimana menejer tersebut di tugaskan 

- Kepanitiaan: adalah kelompok kerja yang disusun oleh manajer dan beranggotakan beberapa orang yang bisa berasal  dari bagian yang sama , atau dari bagian lain dari organisasi

- Kelompok Kerja Temporal atau Khusus: adalah kelompok kerja yang disusun untuk kepentingan-kepentingan khusus dan bersifat sementara.

Kelompok Kerja Informal

adalah kelompok kerja yang disusun dengan sendirinya ketika beberapa anggota dari organisasi yang kegiatannya biasanya tidak terkait langsung dengan rencana" rutin dari organisasi, namun secara tidak langsung akan mempengaruhi kinerja dari orang-orang dalam organisasi.

Tujuannya:

a. untuk memelihara dan memperkuat perilaku positif dari para anggota

b. untuk menciptakan dan memelihara interaksi sesama anggota, sehingga anggota merasa nyaman, puas dan aman

c. untuk membantu para anggota agar dapat saling berkomunikasi dan berinteraksi dalam bentuk yang informal dan fleksibel

d. untuk membantu menejer dalam menyelesaikan persoalan-persoalan yang mungkin dalam kondisi formal tidak dapat diselesaikan.

Lima tahapan dalam pembentukan dan interaksi tim kerja

- pembentukan: Dimana kelompok kerja dibentuk oleh manajer. Kelompok kerja yang terbentuk akan terdiri dari pemimpin kelompok dan anggota. Masing-masing anggota dari kelompok kerja akan ditentukan tugas-tugas yang harus dikerjakan 

- Penguatan: Pada tahapan ini, anggota-anggota yang telah menerima tugasnya masing-masing mulai berinteraksi satu sama lainnya.kadang kala karena disebabkan perbedaan karakteristik individu serta persepsi mengenai pekerjaan mereka masing-masing, termasuk juga pola komunikasi yang yang dibangun. Pada tahap ini konflik dalam kelompok kerja dapat terjadi.

- Penyesuaian: Merupakan tindak lanjut dari tahap kedua. Ketika kelompok kerja telah saling berinteraksi, hingga barangkali bisa terjadi konflik, maka tahapan ini merupakan tahapan di mana keseluruhan anggota secara almiah ataupun dipaksa harus menyesuaikan diri dengan berbagai perbedaan yang ada dan terjadi. Norma yang diyakini bersama sebagai sesuatu yang harus dijalankan, kadangkala menjadi titik temu untuk bisa saling menyesuaikan diri dalam bekerja. 

- Perwujudan: Di mana hasil dari pekerjaan masing-masing anggota maupun secara kelompok dapat terwujud dan terlihat. Itu sebabnya tahapan keempat ini dinamakan performing, di mana setiap anggota akan memperlihatkan hasil dari setiap pekerjaannya, dan akan dievaluasi sampai sejauh mana tingkat kesesuaiannya terhadap tujuan dari kelompok kerja.

- Pencarian: Diman masing-masing  anggota mengalami tahapan akhir dari proses pengerjaan bersama kelompok kerja. Pada tahapan ini, anggota akan ada yang merasa puas, kecewa, atau penasaran, tergantung dari tahapan-tahapan sebelumnya. Dapat dikatakan pula bahwa tahapan ini merupakan tahapan antiklimaks dari seluruh rangkaian kerja dari kelompokk kerja.

konflik dalam Kelompok Kerja

        konflik dalam organisasi dapat terjadi dalam berbagai keadaan, diantaranya :

       * konflik antar bawahan di bagian yang sama

       * konflik antara bawahan dan pimpinan di bagian yang sama

       * konflik antar bawahan dari bagian yang berbeda

       * konflik antara pimpinan dan bawahan dari bagian yang berbeda

       * konflik antar pimpinan dari bagian yang berbeda

Dampak Bagi Organisasi

• konflik dapat menyebabkan kelompok kerja lemah dan berbagai pekerjaan dalam organisasi akan terbengkalai

• konflik bisa menjurus pada persoalan antar individu dalam organisasi

• konflik memiliki dampak posotif ketika manajer atau pimpinan dapat mengelola konflik menjadi persaingan sehat antar individu, sehingga kinerja organisasi dapat di tingkatkan

• konflik menyebabkan berbagai hal yang tidak terkait langsung dengan tujuan organisasi muncul, sehingga sangat mungkin terjadinya pemborosan waktu, uang serta berbagai sumber daya lainnya.

Pendekatan dalam Konflik Kelompok Kerja

ada 3 pendekatan :

1. stimulasi konflik:

Stimulasi konflik pada dasarnya adalah upaya dilakukan oleh manajer terhadap konflik yang terjadi dengan jalan memberikan umpan-umpan stimulan yang menyebabkan pihak-pihak yang terlibat konflik mengarahkan konfliknya kepada sesuatu yang bersifat positif bagi dirinya dan organisasi. Di antara program yang dapat dijalankan adalah memosisikan pihak-pihak yang terlibat dalam konflik kedalam suatu situasi dimana mereka terlibat dalam sebuah persaingan positif yang akan meningkatkan kinerja mereka sekaligus juga organisasi.

2. pengendalian konflik:

Selain memberikan stimulasi kepada pihak-pihak yang terlibat konflik, pendekatan lain yang bisa digunakan adalah pengendalian konflik. Pengendalian konflik ini dilakukan untuk memastikan bahwa konflik dapat senantiasa dihindari dan kalaupun terjadi dengan segera  bisa disesuaikan kembali. Diantara program yang bisa dilakukan adalah malalui perluasan penggunaan sumberdaya organisasi.

3. penyelesaian konflik:

Dua pendekatan diatas merupakan sebagian upaya untuk menjadikan konflik sesuatu yang dapat diterima secara alamiah, namun tetap harus diwaspadai agar konflik yang terjadi dapat diarahkan kepada pencapai kinerja organisasi yang lebih baik. Untuk kasus seperti ini, maka konflik harus dihadapi dan diseesaikan. Diantara program yang dapat dilakukan untuk menyelesaikan dan menghilangkan konflik, yaitu dengan melalui penghindaran konflik. Jika kita mengetahui bahwa terdapat dua orang yang kalau dipertemukan akan terjdi konflik, maka salah satu upaya penghindarannya adalah dengan memisahkan mereka dari bagian kerja yang sama, atau jika berada dalam bagian yang sama mungkin dengan jalan membagi waktu  kerja yang berbeda, dan seterusnya. 

Komunikasi dalam Kelompok Kerja

Komunikasi dapat didefenisikan sebagai memberi atau tukar informasi, isyarat, atau pesan melalui kata, gerakan badan atau tulisan. Defenisi ini menandakan bahwa komunikasi sebagai satu proses sepihak. Tapi sebenarnya tidaklah begitu, komunikasi bukan hanya sekedar menyampaikan pesan. Ini menyangkut interaksi antara dua insan atau lebih . agar komunikasi menjadi efektif, kedua pihak harus terus menerus memberi dan menerima informasi baik lisan maupun tertulis.

Ada yang mengatakan bahwa dua pertiga waktu manajer terpakai untuk berkomunikasi. memberikan informasi penuh kepada rekan-rekan kerjanya dan mendapatkan saling pengertian merupakan hal-hal yang penting sekali, sehingga ada beberapa pihak yang menarik kesimpulan bahwa manajemen adalah berkomunikasi. Akan tetapi sesungguhnya berkomunikasi hanya merupakan bagian dari manajemen.

Fungsi komunikasi antara lain: Alat kontrol perilaku anggota dalam sebuah organisasi dalam berbagai cara, motivasi kerja kru juga dapat ditingkatkan melalui komunikasi, berperan sebagai media untuk mengungkapkan ekspresi emosional perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial, dan komunikasi memfasilitasi pengambilan keputusan

Pola Komunikasi Dalam Struktur Organisasi

            Pola komunikasi dalam struktur organisasi secara garis besar dapat berupa komunikasi vertikal dan komunikasi horizontal. Komunikasi vertikal adalah komunikasi yang dilakukan oleh seseorang atau bagian yang berada pada tingkatan organisasi yang lebih tinggi dengan tingkatan yang lebih rendah atau juga sebaliknya. Komunikasi vertikal biasanya dilakukan dalam hal komunikasi berupa pemberian tugas (dari atas ke bawah), pemberian arahan (atas ke bawah), maupun pelaporan dan pertanggung jawaban (dari bawah ke atas). Adapun komunikasi horizontal biasanya dilakukan antara seseorang dengan orang lain yang memiliki tingkatan organisasi yang sama. Bentukkomunikasi yang dilakukan diantaranya adalah komunikasi dalam rangka koordinasi, kerja sama, dan lain sebagainya. 

Konflik dan Komunikasi dalam Organisasi

                Terjadinya konflik di dalam organisasi dapat diidentifikasi bahwa salah satu penyebabnya adalah faktor komunikasi. Komunikasi yang tidak tepat atau yang salah akan menyebabkan terjadinya salah komunikasi atau salah persepsi atau sering dinamakan sebagai miscomunication, yaitu ketika komunikasi yang dilakukan tidak sesuai dengan apa yang sebenarnya ingin dikomunikasikan. Disisi yang lain, beberapa pendekatan dalam manajemen konflik juga telah menjelaskan bahwa konflik bisa di selesaikan melalui stimulasi, pengendalian bahkan hingga penyelesaian konflik. Namun jika kita perhatikan secara seksama, ketiga pendekatan tersebut tidak dapat dijalankan secara efektif jika tidak dikomunikasikan dengan jelas, baik, dan tepat.

MOTUVASI DAN KEPEMIMPINAN

Motivasi dan kepemimpinan mempengaruhi manajemen yaitu dengan cara memberikan pengaruh terhadap semua bawahan, seorang pemimpin yang memiliki motivasi yang baik, akan mempengaruhi bawahannya dan secara otomatis akan  mempengaruhi manajemen, karena seorang pemimpin memiliki wewenang dan tanggung jawab atas pencapaian tujuan perusahaan dan tentunya harus diiringi dengan manajemen yang baik untuk mencapainya.

Pembahasan
Motivasi merupakan tujuan seseorang untuk melakukan sesuatu atau n untuk mencapai tujuannya. motivasi bisa menjadi sebuah kekuatan seseorang dalam melakukan sesuatu, baik yang bersumber dari dalam diri maupun sumber dari luar diri. Ada beberapa indikator yang dapat digunakan untuk melihat motivasi individu antara lain :

Durasi kegiatan  atau berapa lama kegiatan
Frekuensi kegiatan  atau jarak antar kegiatan
Presistensi pada kegiatan
Keuletan dan kemampuan dalam menghadapi rintangan dan kesulitan
Devosi serta pengorbanan untuk mencapai tujuan
Tingkat aspirasi yang harus dicapai dengan kegiatan yang dilakukan
Tingkat kualifikasi dan prestasi atau produk (output) yang dapat dicapai dari kegiatan yang dilakukan
Arah sikap terhadap sasaran kegiatan tersebut.
Ada beberapa faktor motivasi yang dilakukan seseorang yaitu pekerjaan, keberhasilan yang diraih, kesempatan untuk tumbuh, kemajuan dalam karier serta mendapat pengakuan dari orang lain. Sedangkan faktor-faktor  pemeliharaan antara lain yaitu status seseorang dalam organisasi atau instansi, hubungan seorang individu dengan atasannya, dan hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya.

MOTIVASI

Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Kemampuan seorang manajer dalam memotivasi bawahannya akan mempengaruhi efektifitas manajer, bawahan dan perusahaann. Manajer yang dapat melihat motivasi sebagai suatu sistem akan mampu meramalkan perilaku dan kinerja bawahannya.

Di bawah ini merupakan beberapa pengertian dari motivasi yaitu:

a.      Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:143).

”Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

b.      Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:93).

“Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”.

c.       Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:321).

“Motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang”.

d.      Menurut T. Hani Handoko (2003:252).

“Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan individu yang merangsang tingkah laku individu serta organisasi untuk melakukan tindakan dalam mencapai tujuan yang diharapkan.

Pengertian Manajemen Kepemimpinan

Menurut Rocketmanajemen.com, merangkum dari pengertian manajemen dan kepemimpinan, maka Manajemen kepemimpinan didefinisikan sebagai suatu seni untuk mengelola kemampuan seseorang dalam memimpin, mengarahkan dan mengajak orang lain menuju tujuan dengan cara yang efisien dan efektif.

FAKTOR INDIVIDU DALAM ORGANISASI

Faktor individu perlu dipahami oleh manajer sehubungan dengan manajemen perusahaan, khususnya dalam fungsi pengarahan karena dengan memahami perilaku, kepribadian dan tingkah laku seseorang, manajer dapat dengan mudah menghadapinya, atau seorang manajer dapat menemukan cara terbaik untuk menghadapi seseorang agar memahami dan mengikuti arahannya.

Pembahasan
Ada beberapa faktor individu yang harus diperhatikan dalam sebuah organissi yaitu

 Kontrak Psikologis (psychological contract): adalah kesepakatan yg tdk tertulis yg muncul ketika seseorang bergabung dlm sebuah organisasi atau ketika tenaga kerja bergabung dlm sebuah perusahaan.
Kesesuaian Tenaga Kerja yang Dibutuhkan Perusahaan (the person-job fit): walaupun seleksi utk mendapatkan tenaga kerja yg sesuai dilakukan dg ketat, tetapi kadang2 tdk menghasilkan sesuai harapan.
Keragaman Individu dalam Organisasi (the individual differences in organization): perusahaan perlu memahami keragaman individu secara terbuka, karena manusia ditakdirkan tidak sama, baik dari sisi latar belakang biologisnya, pendidikan, dan lain sebagainya.
Ada 5 model dimensi kepribadian menurut Griffin yaitu :

Tingkat persetujuan (agreeableness)
Tingkat kesadaran dan keseriusan (conscientiousness)
Tingkat emosi neurotisme
Tingkat keleluasan dalam berinteraksi (extraversion)
Tingkat keterbukaan (openness).

Sikap dan perilaku individu dalam sebuah organisasi memiliki 3 komponen utama yaitu :

Komponen Afektif: menyangkut perasaan yg dirasakan oleh seseorang mengenai gagasan, situasi atau lingkungan yang dihadapinya.
Komponen Kognitif: menyangkut pengetahuan seseorang mengenai sesuatu yang terkait dengan gagasan, situasi maupun lingkungan yang dihadapinya.
Komponen Intensi: menyangkut harapan dari seseorang sebagai akibat dari gagasan, situasi maupun lingkungan yang dihadapinya.
Persepsi Selektif: proses penyeleksian informasi mengenai sesuatu yang kontradiksi  dan tidak sesuai dengan persepsi awal yang kita yakini.
tereotip: proses pelabelan terhadap seseorang berdasarkan suatu kejadian tertentu yang dialami atau dilakukan oleh seseorang tersebut.


Keragaman karakteristik individu dapat mempengaruhi sikap persepsi dan peran individu dalam organisasi adalah dengan adanya perbedaan karakter maka masing-masing individu akan berusaha menyatukan misi mereka untuk mencapai tujuan, karena dalam organisasi perbedaan karakter merupakan hal yang biasa akan tetapi tujuan tetap sama. Masing-masing karakter akan mempengaruhi interaksi antar individu dengan lingkungannya.

Pembahasan
Karakter adalah perilaku individu yang merupakan cara mereka bertindak dalam menghadari situasi, serta tindakan mereka dalam menggunakan keterampilan otaknya untuk memahami suatu keadaan atau kondisi.

Dalam sebuah organisasi akan terdiri dari ebberapa orang, orang-orang yang terdapat dalam organisasi ini memiliki karakter yang berbeda-beda, dengan keragaman karakter tersebut mereka berusaha menyatu untuk mencapai tujuan.

Karakter seseorang akan mempengaruhi cara mereka memperlakukan orang lain, misalnya seorang atasan yang baik, akan bersikap baik terhadap bawahannya. dengan begitu, maka hubungan antara atasan dan bawahan akan terjalin harmonis.

Ada beberapa karakteristik individu dalam sebuah organisasi yaitu :

karakter biografis yang berkaitan dengan umur, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja.
Kemampuan yaitu karakter seseorang dalam mengerjakan berbagai tugas.
Kepribadian yaitu karakter yang terbentuk dari lingkungan keluarga.
Proses belajar adalah cara seseorang menjelaskan serta memahami sesuatu yang baru.
Salah satu faktor penghambat suksesnya kinerja organisasi adalah kurangnya berkomunikasi dengan baik antar anggotanya. Fungsi komunikasi dalam organisasi ada 4, yaitu:

Sebagai pengendalian
Motivasi
Pengungkapan emosi
Informasi.

STRESS
Stres adalah reaksi tubuh yang muncul saat seseorang menghadapi ancaman, tekanan, atau suatu perubahan. Stres juga dapat terjadi karena situasi atau pikiran yang membuat seseorang merasa putus asa, gugup, marah, atau bersemangat. Situasi tersebut akan memicu respon tubuh, baik secara fisik ataupun mental.

Strategi Mengatasi Stress
Goliszek (2005) menyatakan terdapat usaha dalam memecahkan kebiasaan stress yang menjadikan kualitas hidup menjadi lebih baik yaitu:

Belajar tentang apa itu gila
Mengenali gejalan stress yang ada dalam diri
Merubah pola tingkah laku
Memanfaatkan serangkaian cara dan relaksasi dari manajemen stress yang cepat dan sederhana.
Selain itu terdapat teknik manajemen stress seperti:

Signal Breath
Mendengarkan musik sebagai relaksasi
Visualisasi diri
Streching

Munandar, Robbins (2002) menyatakan bahwa terdapat dua cara dalam pengelolaan stress, yakni:

Pendekatan Individual
Seorang pegawai bisa menanggung tanggung jawab pribadi dalam mengurangi tingkat stressnya. Strategi individu yang sudah terbukti efektif meliputi menjalankan teknik-teknik manajemen waktu, melakukan latihan fisik, melatih relaksasi dan memperluas jaringan dukungan sosial.

Pendekatan Organisasional
Sebagian faktor yang membuat stress terutama tuntutan tugas dan peran dan juga struktru organisasi sudah dikendalikan oleh manajemen. Dengan begitu, faktor-faktor ini bisa dimodifikasi atau dirubah. Strategi yang sangat mungking dikehendaki oleh manajemen untuk menjadi pertimbangan antara lain memperbaiki seleksi personil dan dalam menempatkan kerja, pemakaian penetapakn tujuan yang realitstis, merencanakan ulang pekerjaan, meningkatkan terlibatnya karyawan, memperbaiki komunikasi organisasi dan menegakkan program kesejahteraan organisasi.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia bisa didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalamn pencapaian tujuannya. Pengertian ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang memiliki kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan (the man on the right place) seperti yang disyaratkan perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan di­tingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu. Oleh karena manajemen sumber daya manusia ini merupakan proses yang berkelanjutan, sejalan dengan proses operasionalisasi perusahaan, maka perhatian terhadap sumber daya manusia ini memiliki tempat yang khusus dalamn organisasi perusahaan. Dalam struktur organisasi perusahaan, terutamanya perusahaan menengah dan besar, selain direktur utama, bagian yang ber­tanggung jawab dan berfungsi mengelola urusan sumber daya manusia ini adalah bagian sumber daya manusia, atau biasanya lebih dikenal dengan bagian personalia. 

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi 

Dari konsep dasar fungsi pengorganisasi­an di mana struktur organisasi dibentuk dan pekerjaan didesain maka langkah ter­akhir dalam fungsi pengorganisasian adalah penempatan sumber daya manusia ke dalam setiap bagian yang telah ditentukan dalam organisasi. Kegiatan ini sering kali dinamakan sebagai staffing.

Dalam fungsi perencanaan tujuan dan rencana disusun. Untuk mencapai tujuan dan merealisasikan rencana maka dalam fungsi pengorganisasian, didesain sebuah struktur organisasi yang di dalamnya berbagai sumber daya yang dimiliki oleh organisasi dialokasikan beserta dengan tugas-tugas yang akan dijalankan menurut bagian-bagian yang terdapat dalamn organisasi.

Langkah berikutnya yang perlu dilakukan adalah menentukan siapa-siapa saja yang akan ditempatkan pada setiap bagian dari struktur organisasi yang telah dibentuk tersebut. Bagaimana agar kita mendapatkan sumber daya manusia yang tepat untuk setiap bagian sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif ? mana­jemen sumber daya manusia sebagai sebuah cara untuk memdapatkan orang-orang yang tepat untuk menjalankan kegiatan organisasi.

Ada beberapa alasan mengapa manajemen sumber daya manusia ditempatkan pada bagian fungsi pengorganisasian. Alasan pertama, kegiatan­kegiatan yang dilaksanakan dalam manajemen SDM terkait erat dengan kegiatan pengalokasian sumber daya yang dimiliki organisasi (dalam hal ini sumber daya manusia) ke dalam bagian-bagian dalam organisasi. Jika demikian halnya, maka manajemen SDM dimasukkan sebagai bagian dari fungsi pengorganisasian dikarenakan salah satu esensi dari fungsi pengorganisasian adalah pengalokasian keseluruhan sumber daya organisasi kedalam suatu struktur organisasi tertentu yang dibentuk. Alasan Kedua, fungsi pengarahan dan pelaksanaan hanya akan dapat dijalankan jika alokasi sumber daya manusia telah dilakukan dalam fungsi pengorganisasian. Siapa yang di­arahkan dan dimotivasi misalnya, sekiranya dalam fungsi pengorganisasian penempatan SDM (sebagai bagian dari manajemen SDM) belum dilakukan. Alasan Ketiga, sekalipun kegiatan memotivasi, mengarahkan (yang juga merupakan bagian lain dari manajemen SDM) termasuk ke dalam fungsi pengarahan (leading), namun demikian kunci pokok pertama sebelum SDM diarahkan dan dimotivasi adalah ketika SDM ditentukan dan ditempatkan di mana kegiatan menentukan dan menempatkan lebih cenderung berada di dalam fungsi pengorganisasian. Alasan Keempat, dikarenakan ilmu sosial, khususnya ilmu manajemen tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya dan saling berkaitan, maka penulis berpendapat tidak terlalu menjadi masalah sekiranya manajemen SDM ini ditempatkan di bagian fungsi pengorganisasian maupun di bagian fungsi pengarahan manajemen SDM sebagai bagian akhir dari fungsi pengorganisasian, dengan demikian bisa menjembatani antara fungsi pengorganisasian dan fungsi pengarahan.

PROSES MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Yang dimaksud dengan proses manajemen sumber daya manusia adalah segala proses yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi~dan kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.

Secara garis besar proses manajemen SDM dibagi ke dalam lima bagian fungsi utama yang terdiri dari:

1. Human Resource Planning. Merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan sumber daya manusia bagi perusahaan.

2. Personnel Procurement. Mencari dan rnend"apatkan sumber daya manusia, termasuk di dalamnya rekrutmen, seleksi dan penempatan serta kontrak tenaga kerja.

3. Personnel Development. Mengembangkan sumber daya manusia, termasuk di dalamnya program orientasi tenaga kerja, pendidikan dan pelatihan.

4. Personnel Maintenance. Memelihara sumber daya manusia, termasuk di dalamnya pemberian penghargaan, insentif, jaminan kesehatan dan keselamatan tenaga kerja, dan lain sebagainya.

5. Personnel Utilization. Memanfaatkan dan mengoptimalkan sumber daya manusia, termasuk di dalamnya promosi, demosi, transfer dan juga separasi.

Metoda-metoda Latihan dan Pengembangan

Ada banyak metoda yang dapat digunakan bagi pengembangan karyawan. Tetapi pada umumnya, karyawan dikembangkan dengan metoda "on the job" dan "off the job". Metoda-metoda "On-the-job". Metoda-metoda "on-the-job" yang biasa digunakan adalah 1) Coaching, di mana atasan memberi­kan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka, 2) planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang ditentukan melalui tingkatan­tingkatan organisasi yang berbeda, 3) rotasi jabatan atau pemindah­an karyawan melalui jabatan jabatan yang bermacam-macam dan ber­beda-beda, 4) penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu yang ditetap­kan, dan 5) sistem-sistem penilaian prestasi formal. Banyak perusahaan-perusahaan besar telah memperoleh sukses dengan program-program pengembangan manajemen "on-the-job".

Metoda-metoda "off-the-job ". Pengembangan "off-the-job" dila­kukan dengan 1) program-program pengembangan eksekutif di uni­versitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, di ma­na para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metoda­metoda pengajaran la.innya, 2) latihan laboratorium, di mana sese­orang belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap orang lain, ling­kungan, dan sebagainya, dan 3) pengembangan organisasi, yang me­nekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keseluruhan organisasi.

DESAIN DAN STRUKTUK ORGANISASI

Pengertian Fungsi Pengorganisasian

Fungsi pengorganisasian (organizing) dalam manajemen adalah proses mengatur tugas, wewenang dan tanggung jawab setiap individu dalam manajemen. Menjadi satu kesatuan untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan.


Pengertian Desa Struktur dan Bagan Organisasi

STRUKTUR ORGANISASI

Struktur adalah cara sesuatu disusun atau dibangun organisasi yang merupakan suatu wadah berkumpulnya minimal dua orang untuk mencapai sebuah tujuan.

DESAIN ORGANISASI

Desain organisasi adalah pola tentang hubungan antara berbagai komponen dan bagian organisasi.

BAGAN ORGANISASI

Baggan organisasi ialah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan , dan bagan juga disebut dengan gambar rancangan, gambar denah, skema.

4 Pilar Utama Fungsi Pengorganisasian

1.    Pembagian kerja ( division of work )
2.    Pengelompokan pekerjaan ( departmentalization )
3.    Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi ( hierarchy )
4.    Koordinasi ( coordination )

Departementalisasi

Departementalisasi merujuk kepada proses pengelompokkan aktivitas menjadi sejumlah departemen. Divisi tenaga kerja menghasilkan spesialis yang memerlukan koordinasi. Koordinasi ini difasilitasi dengan mengelompokkan para spesialis bersama-sama dalam sejumlah departemen.

Organisasi Informal

Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari.